Perencanaan dan Pengorganisasian SDM

Perencanaan & Pengorganisasian SDM

A. Pendahuluan. 

Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto  organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya.Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi.Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja.

B. Pembahasan. 

1. Konsep dan proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.Prosedur perencanaan SDM antara lain: 

1). Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan, 

2). Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM, 

3). Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya, 

4). Menetapkan beberapa alternative, 

5). Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana, dan 

6). Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

2. Perencanaan pengembangan karir

Menurut kol. Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya .

Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut: 

1). Pendidikan formalnya, 

2). Pengalaman kerjanya, 

3). Sikap atasannya, 

4). Prestasi kerjanya, 

5). Bobot pekerjaanya, 

6). Adanya lowongan jabatan, dan 

7). Produktifitas kerjanya

3. Memprediksi kekuatan SDM

Pengertian menurut wikipedia.com, yang dimaksud sumber daya manusia adalah sebuah bentuk interseksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan atau enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya. 

4. Perencanaan analisis pekerjaan

a. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan.Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan atau sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik 

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.”Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam .

Menurut Dessler, analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, antara lain: 

(1) aktivitas pekerjaan, 

(2) perilaku manusia, 

(3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, 

(4) standar prestasi, 

(5) konteks pekerjaan, dan 

(6) persyaratan manusia .

b. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja.Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, 

(1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, 

(2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, 

(3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif 

Sedangkan menurut Flippo, hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, 

(1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, 

(2) pelatihan, 

(3) evaluasi pekerjaan, 

(4) penilaian prestasi, 

(5) pengembangan karir, 

(6) organisasi, 

(7) perkenalan, 

(8) penyuluhan, 

(9) hubungan perburuhanm dan 

(10) penataan kembali pekerjaan. 

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya .

c. Analisiss Pekerjaan berdasarkan Tugas. 

Menganalisis pekerjaan berdasarkan apa yang dilakukan pada pekerjaan memfokuskan pada tugas dan tanggung jawab yang didasarkan pada suatu pekerjaan. Tugas adalah aktivitas pekerjaaan yang husus dan dapat diindentifikasi terdiri dari gerakan-gerakan. Tanggung jawab adalah segmen pekerjaan yang lebih besar yang terdiri dari beberapa tugas yang dilaksanakan oleh seseorang . 

5. Komputerisasi untuk perencanaan SDM

a. Manfaat Perencanaan SDM

Perencanaan SDM diawali dengan mempertimbangkan tujuan dan strategi organisasi. Kemudian penelitian kebutuhan SDM dan sumber pengadaan secara eksternal dan internal. Kunci untuk penilaian SDM internal adalah memiliki informasi yang baik, yang dapat diakses melalui sistem Informasi SDM.

Keuntungan dari perencanaan SDM antara lain: 

1). Manajemen SDM memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM, 

2). Biaya SDM lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidak seimbangan, 

3). Tersedia lebih banyak waktu menempatkan yang berbakat karena kebutuhannya dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang dibtuhkan, 

4). Adanya kesempatan minoritas dimasa yang akan datang, dan 

5). Pengembangan para menejer dapat dilakukan dengan lebih baik . 

b. Analisis Lingkungan Eksternal 

Inti rencana ekstrnal adalah pengetahuan yang diperoleh dari analisis lingkungan ekstrnal untuk menghadapi perubahan-perubahan. Analisis lingkunagn ekstrnal merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan dan ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja.  

6. Metode perencanaan SDM

a. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut Flippo secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu .

Perencanaan.Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.

Pengorganisasian.Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.

Pengarahan.Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan.Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya.Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.

Pengendalian.Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi.Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

Pengadaan tenaga kerja.Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi.Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.

Pengembangan.Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit. Kompensasi.Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi.Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.

Integrasi.Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi.Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

Pemeliharaan.Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta.Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.

Pemisahan (separation).Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia.Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat.Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.

b. Pandangan al-Qur’an tentang SDM 

Kajian tentang sumber daya insani akan dimulai dari manusia sebagai makhluk yang sengaja diciptakan oleh Allah SWT. Manusia diciptakan dengan sebaik-baik bentuk (Al Quran Surat At Tiin(95) ayat 4). Manusia mempunyai unsur yang lebih lengkap, selain dibekali dengan nafsu juga diberikan akal untuk berpikir, sehingga ia bebas menentukan jalan mana yang akan dipilih, jalan taqwa atau jalan fujur yang diilhamkan kepadanya. Potensi lain yang ada pada manusia adalah rasio/pemikiran, kalbu/hati, ruh/jiwa dan jasmani/raga. Manusia diciptakan oleh Allah adalah untuk mengabdi kepadanya, sebagaimana tercantum dalam Al Quran Surat Adz Dzariyaat (51) ayat 56.Mengabdi artinya menghambakan diri kepada Allah.Penghambaan itu dilakukan dengan ibadah.Ibadah seperti kita ketahui ada ibadah mahdhah yang berkaitan dengan ibadah kepada Allah dan ibadah ‘ammah atau muamalah yang berkaitan dengan hubungan manusia dengan lingkungannya.Abdi dan ibadah dalam bahasa Arab berasal dari kata yang serumpun.

Dalam Surat Al Baqarah (2) ayat 30, Allah menyebutkan, “Sesungguhnya Aku hendak menjadi seorang khalifah di muka bumi”.Jadi dibumi ini manusia ditugaskan menjadi khalifah-Nya.Khalifah sendiri berarti wakil atau pengganti.Karena tugasnya yang demikian, maka manusia sebagai wakil Allah, tidak diperbolehkan berbuat kerusakan di muka bumi ini. Tugas sebagai khalifah ini merupakan ujian bagi manusia, apakah ia berhasil atau gagal dalam mengemban misinya (Al Quran Surat Al An’am (6) ayat 165). Manusia (al insan) sebagai khalifah Allah dimuka bumi diberi tanggungjawab dan amanah untuk memeliharan bumi ini, karena kekhususannya dapat membedakan yang baik dan yang buruk, diberi ilmu, diberi akal dan diberi kemampuan.

Tugas kekhalifahan manusia adalah mewujudkan kemakmuran dan kesejahteraan dalam kehidupan.Tugas ini adalah dalam rangka pengabdian atau ibadah. Dalam hal ini manusia dibekali sistem kehidupan dan sarana kehidupan. Sistem kehidupan mengatur segala aspek dari kehidupan manusia yang bersumber dari Al Quran dan Sunnah yang terkenal dengan hukum lima : wajib, sunat, mubah, makruh dan haram. Sedangkan sarana kehidupan adalah segala sarana dan prasarana yang diciptakan Allah untuk kepentingan manusia seperti udara, air, tumbuhan, hewan dan harta benda lainnya. Dalam bahasa lain sebagai khalifah dan hamba, manusia dibekali syariah dan sumber daya.

Menurut ajaran Islam, manusia dikategorikan kedalam tiga golongan, yaitu mukmin, kafir dan munafik.Mukmin adalah orang yang beriman kepada Allah dan Rasul-Nya.Orang kafir adalah orang telah tertutup hatinya untuk menerima kebenaran ajaran Allah.Sedangkan orang munafik adalah orang yang membenarkan ajaran Allah, tetapi tidak mau/enggan melaksanakan perintah-perintah-Nya.

Orang mukmin, yaitu orang Islam dalam Surat Ali Imran (3) ayat 110 dinyatakan sebagai “khaira ummah”, umat terbaik yang menyuruh kepada hal yang ma’ruf, mencegah dari hal yang munkar dan beriman kepada Allah. Inilah tantangan bagi setiap muslim untuk menjadi umat yang terbaik di muka bumi ini.

Berdasarkan pertimbangan hal-hal diatas kemudian dikembangkan kajian sumber daya manusia dari kacamata Islam, yang lazim diperkenalkan dengan istilah sumber daya insani.

c. Karakteristik  Sumber Daya Insani

Dalam kajian sumber daya insani, manusia sebagai sumber daya penggerak suatu proses produksi, harus mempunyai karakteristik atau sifat-sifat yang diilhami dari shifatul anbiyaa’ atau sifat-sifat para nabi. Sifat-sifat tersebut dapat disingkat dengan SIFAT pula, yaitu : shiddiq (benar), itqan (profesional), fathanah (cerdas), amanah (jujur/terpercaya) dan tabligh (transparan).

Profesional secara syariah artinya mengelola suatu usaha/kegiatan dengan amanah.Profesionalisme dalam Islam dijelaskan dalam Al Quran Suat Al Qashash ayat 26.

قَالَتۡ إِحۡدَىٰهُمَا يَٰٓأَبَتِ ٱسۡتَ‍ٔۡجِرۡهُۖ إِنَّ خَيۡرَ مَنِ ٱسۡتَ‍ٔۡجَرۡتَٱلۡقَوِيُّٱلۡأَمِينُ ٢٦ 

“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya" 

Dalam bisnis Islami dua faktor yang menjadi kata kunci adalah kejujuran dan keahlian.Suatu motto dalam manajemen sumber daya manusia adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the right man on the right place.Al Quran dalam Surat Al Anfal ayat 27 menyebutkantentang penempatan pegawai.

يَٰٓأَيُّهَاٱلَّذِينَ ءَامَنُواْ لَا تَخُونُواْ ٱللَّهَ وَٱلرَّسُولَ وَتَخُونُوٓاْ أَمَٰنَٰتِكُمۡ وَأَنتُمۡ تَعۡلَمُونَ٢٧

“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui” 

Demikian juga dalam Surat An Nisaa’ ayat 58, Allah menyatakan: 

إِنَّ ٱللَّهَ يَأۡمُرُكُمۡ أَن تُؤَدُّواْ ٱلۡأَمَٰنَٰتِ إِلَىٰٓ أَهۡلِهَا وَإِذَا حَكَمۡتُم بَيۡنَ ٱلنَّاسِ أَن تَحۡكُمُواْ بِٱلۡعَدۡلِۚ إِنَّ ٱللَّهَ نِعِمَّا يَعِظُكُم بِهِۦٓۗ إِنَّ ٱللَّهَ كَانَ سَمِيعَۢا بَصِيرٗا ٥٨

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat” 

Dalam ayat diatas menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya bermaksud memberikan amanat kepada ahlinya, yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut. Demikian juga hadits Nabi juga menyebutkan tentang penempatan pegawai sebagaimana tercantum sebagai berikut:

“Barangsiapa yang bertugas mengatur urusan kaum muslimin, maka diangkatnya seseorang padahal ia masih 

melihat orang yang lebih mampu untuk kepentingan umat Islam dari yang diangkatnya itu, maka dengan begitu sungguh ia telah khianat kepada Allah dan Rasul-Nya”.“Apabila suatu jabatan diisi oleh yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya”.

Menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya merupakan salah satu karakteristik profesionalisme Islam.Rasulullah dan para sahabat benar-benar mengimplementasikan nilai-nilai mulia ini dalam kepemimpinannya. Rasulullah memilih Mu’adz bin Jabbal menjadi gubernur di Yaman karena leadership-nya yang baik, kecerdasan dan akhlaknya. Beliau memilih Umar bin Khattab mengatur sedekah karena adil dan tegasnya, memilih Khalid bin Walid menjadi panglima karena kemahirannya berperang, dan memilih Bilal menjaga Baitulmaal karena amanah.

وَقَالَ لَهُمۡ نَبِيُّهُمۡ إِنَّ ٱللَّهَ قَدۡ بَعَثَ لَكُمۡ طَالُوتَ مَلِكٗاۚ قَالُوٓاْ أَنَّىٰ يَكُونُ لَهُ ٱلۡمُلۡكُ عَلَيۡنَا وَنَحۡنُ أَحَقُّ بِٱلۡمُلۡكِ مِنۡهُ وَلَمۡ يُؤۡتَ سَعَةٗ مِّنَ ٱلۡمَالِۚ قَالَ إِنَّ ٱللَّهَٱصۡطَفَىٰهُ عَلَيۡكُمۡ وَزَادَهُۥ بَسۡطَةٗ فِي ٱلۡعِلۡمِ وَٱلۡجِسۡمِۖ وَٱللَّهُ يُؤۡتِي مُلۡكَهُۥ مَن يَشَآءُۚ وَٱللَّهُ وَٰسِعٌ عَلِيمٞ ٢٤٧

“Nabi mereka mengatakan kepada mereka: "Sesungguhnya Allah telah mengangkat Thalut menjadi rajamu". Mereka menjawab: "Bagaimana Thalut memerintah kami, padahal kami lebih berhak mengendalikan pemerintahan daripadanya, sedang diapun tidak diberi kekayaan yang cukup banyak?" Nabi (mereka) berkata: "Sesungguhnya Allah telah memilih rajamu dan menganugerahinya ilmu yang luas dan tubuh yang perkasa". Allah memberikan pemerintahan kepada siapa yang dikehendaki-Nya. Dan Allah Maha Luas pemberian-Nya lagi Maha Mengetahui” 

Buya Hamka, ketika menafsirkan ayat 247 pada Surat Al Baqarah dalam karya terbesarnya Tafsir Al Azhar menyebutkan di sini Al Quran telah meninggalkan dua pokok dasar buat memilih orang yang akan menjadi pemimpin, atau memegang puncak kekuasaan. Pertama ilmu, kedua tubuh.Ayat 247 ini menceritakan bagaimana Allah telah mengangkatkan Thalut menjadi raja Bani Israil dengan menganugerahkan kepadanya ilmu yang luas dan tubuh yang perkasa, fil ‘ilmi wal jismi.

Ilmu terpenting yang dimiliki adalah dalam hal cara mempergunakan tenaga. Pemimpin tidak perlu tahu segala cabang ilmu, tetapi harus tahu memilih tenaga yang akan ditugaskan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam sejarah Islam, dapat disimak ketika khalifah Abu Bakar memilih Khalid bin Walid menjadi panglima perang, tetapi Umar bin Khattab tidak menyetujuinya. Sewaktu Umar menggantikan Abu Bakar menjadi khalifah, beliau mengganti panglima perang dengan Abu Ubaidah.Sekian masa berlalu setelah Khalid wafat, mengakulah Umar bahwa Abu Bakar lebih berilmu daripadanya dalam hal memilih orang.

Pokok dasar yang kedua adalah tubuh (jismi).Hal ini berkaitan dengan kesehatan, bentuk tampan, yang menimbulkan simpati.Oleh karena itu banyak ulama fiqh berpendapat bahwa seseorang yang cacat (invalid) jangan dijadikan pemimpin.Sebagai penutup pembahasan tentang sumber daya insani ini, perlu direnungkan kenyataan yang dialami oleh industri bisnis syariah masa kini.Industri syariah adalah salah satu industri yang sangat cepat perkembangannya di Indonesia, terutama industri perbankan syariah.Namun, pesatnya perkembangan tersebut kurang diikuti dengan ketersediaan sumber daya insani yang memadai.

Dr. Syafi’I Antonio M.Ec., seorang praktisi dan akademisi ekonomi syariah Indonesia dalam suatu kesempatan menyatakan bahwa tantangan bank syariah untuk mengejar pertumbuhan dan variasi produk adalah ketersediaan sumber daya insani yang kompeten. Kompeten dalam hal ini adalah memahami perbankan secara teknis maupun syariah.Kenyataan di lapangan yang dihadapi adalah sumber daya insani perbankan syariah mayoritas adalah para bankir profesional dengan latar belakang pendidikan umum lalu dididik mengenai sisi syariah dalam waktu singkat.Sehingga tidak sepenuhnya mendapatkan dari sisi penghayatan dan semangat, selanjutnya mereka mereka kesulitan mengembangkan produk karena memang memerlukan komptensi khusus.

d. Penyusunan organisasiberdasarkan sasaran.

Istilah pengorganisasian mempunyai bermacam-macam.penger¬tian. Istilah tersebut dapat digunakan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini: 1). Cara manajemen merancang struktur formal untuk pengguna¬an yang paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi, 2). Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, di mana setiap pengelompokan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-ang¬gota kelompok, 3). Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan jabatan, tu¬gas-tugas dan para karyawan, dan 4). Cara dalam mana para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mende¬legasikan wewenang yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.

Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tu¬uan organisasi dapat dicapai dengan efisien. Proses pengorganisasi dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur berikut ini: 1). Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi, 2). Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pemba¬gian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat di¬selesaikan, atau terlalu ringan sehingga ada waktu menganggur, tidak efisien dan terjadi biaya yang tidak perlu, dan 3). Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk meng-koordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatu¬an yang terpadu dan harmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak-eEisienan dan konflik-konflik yang merusak.

Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan mem¬buat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan ter¬cermin pada struktur organisasi, yang mencakup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu : 1). pembagian kerja, 2). departementalisasi (atau sering disebut dengan istilah iepartemen¬tasi), 3). bagan organisasi formal, 4). rantai perintah dan kesatuan perintah, 5). tingkat-tingkat hirarki manajemen, 6). saluran komu¬nikasi, 7). penggunaan komite, 7). rentang manajemen dan kelom¬pok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan.

7. Hierarki organisasi  

a. Bentuk-bentuk Bagan Organisasi

Hemy G. Hodges mengemukakan empat bentuk bagan organi¬sasi, yaitu 

Bentuk piramid. Bentuk ini yang paling banyak digunakan, ka¬rena sederhana, jelas dan mudah dimengerti. 

Bentuk vertikal. Bentuk vertikal agak menyerupai bentuk pi¬ramid, yaitu dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas "_ ba¬wah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya. men  Bentuk horizontal. digambarkan dariakiri Aliran ke kanan. jsatuBentuk lingkaran. Bagan ini menekankan pada hubungan antara abatan dengan jabatan lain. Bagan bentuk lingkaran jarang sekali digunakan dalam praktek.

b. Departementalisasi

Departementalisasi sebagaimana, merupakan proses penentuan bagian-bagian dalam organisasi yang akan bertanggung jawab dalam melaku¬kan bermacam jenis pekerjaan yang telah dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu. 

Pendekatan Fungsional. sub-subbagian dari organisasi atau proses departementalisasi yang pertama adalah berdasarkan fungsi (functional departmentalization). Berdasarkan pen¬dekatan ini, proses departementalisasi dilakukan berdasarkan fungsi-fungsi tertentu yang mesti dijalankan dalam sebuah organisasi.

Pendekatan Produk. Pendekatan kedua dalam departementalisasi adalah berdasarkan produk atau product departmentalization.Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan jenis produk yang dibuat oleh organisasi.

Pendekatan Pelanggan.Pendekatan ketiga dalam departementalisasi adalah berdasarkan pelanggan atau customer departmentalization.Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan karakteristik pelanggan yang menjadi sasaran pelanggan dari organisasi.

Pendekatan Geografis. Pendekatan keempat dalam departementalisasi adalah berdasarkan faktor geografis.Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan wilayah geografis di mana organisasi beroperasi.

Pendekatan Matriks. Pendekatan ini pada dasarnya merupakan proses departementalisasi yang menggabungkan antara pendekatan fungsional dengan pendekatan lain, misalnya berdasarkan proyek tertentu, produk tertentu, ataupun berdasarkan pendekatan lainnya. Setiap pekerja yang berada di bawah departemen tertentu dalam kenyataannya juga merupakan bagian dari sebuah proyek tertentu atau bagian pekerjaan yang lain dari perusahaan. 

Pendekatan Mana yang Lebih Baik.Setiap pendekatan tentunya memiliki berbagai kelebihan sekaligus keterbatasan¬nya.Pendekatan fungsional misalnya, memberikan kemudahan bagi organisasi untuk membagi-bagi pekerjaan berdasarkan fungsi-fungsi yang harus dilakukan dalam organisasi bisnis. Namun di sisi lain, pendekatan fungsional agak menyulitkan organisasi ketika misalnya terdapat perbedaan kepentingan antar bagian yang berbeda. Bagian Pemasaran yang bermaksud untuk menaikkan biaya promosi misalnya dapat konflik dengan bagian Keuangan, atau juga dengan bagian SDM yang menerima tuntutan pegawai untuk kenaikan gaji.Kelemahan dari pendekatan fungsional ini bisa diselesai¬kan dengan pendekatan produk misalnya.Di setiap produk misalnya terdapat berbagai subbagian fungsional seperti Pemasaran, Produksi, dan lain-lain yang dengan demikian konflik antarbagian dapat dihindari.Namun, pendekatan ini juga belum tentu sesuai ketika misalnya organisasi memiliki cabang-cabang di berbagai daerah, atau organisasi tersebut bukan berupa organisasi bisnis.Bagi organisasi nonprofit misalnya, pendekatan berdasarkan produk belum tentu cocok, dan cenderung justru tidak efektif.

c. Departementalisasi Fungsi 

Menejer dapat dapat menggabungkan pekerjaan menurut fungsi organisasi. Setiap organisasi melakukan aktivitas tertentu guna melakukan suatu pekerjaan. Aktivitas yang dimaksud ini adalah fungsi organisasi. Fungsi organisasi yang dibutuhkan oleh suatu organisasi wirausaha meliputi: produksi, pemasaran, keuangan, akunting dan personalia. Aktivitas ini dilakukan untuk menciptakan, memproduksi dan menjual produk.  

d. Struktur Organisasi.

Bentuk organisasi dicirikan oleh struktur organisasinya. Menurut Handoko (1984) struktur organisasi menunjukan kerangka organisasi dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pengambilan keputusan, setra satuan ukuran kerja.

Spesialisasi kegiatan, berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut dalam satuan-satuan kerja atau unit kerja (departementasi)

Standarisasi Kegiatan, merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan sesuai dengan perencanaan. 

Koordinasi Kegiatan, menunjukan keterampilan dan kerja sama dalam melaksanakan kegiatan organisasi secara efektif menuju tercapainya tujuan. 

Sentralisasi atau desentralisasi dalam pengambilan keputusan bergantung pada lokasi kekuasaan pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang sentralistis, keputusan diambil oleh manajemen puncak, sedangkan dalam organisasi desentralistis, wewenang pengambilan keputusan diberikan kepada manajemen tingkat menengah dan bawah. 

Ukuran satuan kerja, menunjukan jumlah karyawan dalam satu kelompok kerja.

Selain kelima unsur tersebut di atas, terdapat empat faktor utama penentuan struktur organisasi, antara lain: Strategi Organisasi,teknologi yang digunakan, SDM ynag terlibat, dan ukuran organisasi . 

e. Jenis-jenis Organisasi Bisnis dalam Islam. 

Syarikah al-Inan, adalah sarikah antara dua orang atau lebih yang masing-masing mengikutkan modal ke dalam syarikah dan sekaligus pengelolaannya. 

Syarikah Abdan, perseroan antara dua orang atau lebih yang mengandalkan tenaga atau keahliannya, misalnya insinyur sipil dan arsitek. 

Syarikah Mudharabah, secara muamalah berarti pemilik modal (shahibul mal) menyerahkan modalnya kepada pengelola (mudharib) untuk dikelola atau diusahakan, keuntungannya dibagi menurut kesepakatan. 

Syirkah al-Wujuh, adalah syirkah antara dua orang dengan modal dari pihak di luar kedua orang tersebut. 

Syirkah Mufawidah, adalah gabungan berbagai jenis syarikah, baik inan, abdan, mudharabah, maupun wujuh. Misalnya, dua orang insinyur melakukan syarikah dalam keahliannya (syarikah abdan), keduanya sama-sama memiliki modal yang di syarikah-kan (syirkah inan). Sementara itu, ada pihak lain yang men-syarikat-kan modalnya kedalam syirkah kedua insinyur tersebut (mudharabah). Pada saat menjalankan syarikah kedua insinyur mendapat kepercayaan pedagang untuk membeli barang secara tunda (syirkah wujuh).  

f. Dalil Al-Qur’an yang berkaitan dengan Organisasi

إِنَّ إِبۡرَٰهِيمَ كَانَ أُمَّةٗ قَانِتٗا لِّلَّهِ حَنِيفٗا وَلَمۡ يَكُ مِنَ ٱلۡمُشۡرِكِينَ ١٢٠ 

“Sesungguhnya Ibrahim adalah seorang imam yang dapat dijadikan teladan lagi patuh kepada Allah dan hanif. Dan sekali-kali bukanlah dia termasuk orang-orang yang mempersekutukan (Tuhan)” 

Kata ummat qanitan menurut Ibn Mas’ud, sebagaimana yang dikutip oleh al-Thabari, umat yang mengajari kebaikan kepada manusia. Qanit dalam arti yang lain diidentikkan dengan muthi’ Maka, dalam sebuah organisasi harus ada ketaatan dari para anggota organisasi kepada seorang pemimpin organisasi. Di samping itu, seorang pemimpin organisasi harus mampu menjadi seorang teladan bagi para anggotanya.Organisasi yang sukses harus mampu mengaplikasikan nikmat yang diberikan kepadanya dengan mensyukurinya, sedangkan implementasi dari syukur tersebut adalah menggunakan nikmat dengan sebaik-baiknya.Hal tersebut terwujud dengan menjalankan tugas sebaik-baiknya.

DAFTAR PUSTAKA

Usman, Husaini. (2009) Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. 

Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T Hani. (1996) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

wikipedia.com

Sastrohadiwiryo, B.Siswanto. (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: 

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. 

Flippo, Edwin B. (1994) Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: 

Erlangga.

Dessler, Gary. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Iskandar, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Mizan, (2008). 

Yusanto, Muhammad Ismail dan Muhammad Karebet Widjajakusuma (2002) 

Menggas Bisnis  islami, Jakarta: Gema Insani.