TEORI KINERJA

DISUSUN OLEH,

M. TOLIB ALAWI, S.SY.,ME

Dan

ERLIS MARYANDHA, S.Pd

Kinerja

1.      Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Persahaan harus senantiasa berubah untuk mengembangkan efektivitasnya. Perubahan ditujukan untuk menemukan atau mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang ada dan kapabilitas meningkatkan kemampuan menciptakan nilai dan meningkatkan kinerja. (Jones dalam Lako, 2004)

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan mnyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. (Rivai, 2005)

Menurut Mathis dan Jakson (2002), kinerja adalah apa yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi pegawai organisasi antara lain:

a.       Kuantitas out put

b.      Kualitas out put

c.       Jangka waktu out put

d.      Kehadiran ditempat kerja

e.       Sikap koperatif

Jadi kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filsofi dan sikap mental yang timbul dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih baik pada hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari ini.

Menurut Wibowo (2007:2) “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2011:7) “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”.

Menurut Timpe (2003:32) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:

1.      Lingkungan kerja,

2.      Motivasi kerja,

3.      Gaya kepemimpinan,

4.      Prilaku,

5.      Sikap, dan

6.      Hubungan dengan rekan kerja.

Selanjutnya Arikunto (1998:65) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah:

1.      Sikap,

2.      Minat,

3.      Intelegensi,

4.      Motivasi kerja,

5.      Kepribadian,

6.      Suasana kerja, dan

7.      Lingkungan kerja.

2.      Pengertian Kinerja Guru.

Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian suatu kegiatan / program dalam mewujudkan sarana, tujuan, misi visi organisasi. Oleh karena itu bila ingin tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, maka perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat (Keith Davis 1994:484) yang dikutip oleh (A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:67) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

a.       Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi tinggi.

b.      Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan ( Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artimnya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan tampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

3.      Pengukuran dan Evaluasi Kinerja

            Pengukuran kinerja guru salah satu faktor penting dalam meningkatkan daya saing organisasi, yang memiliki dampak terhadap kualitas citra organisasi tersebut. Ukuran kinerja guru memiliki keberagaman sesuai dengan dimensi yang dianggap relevan.

            Menurut peraturan menteri negara pendayagunaan Apartur Negara dan Reformasi birokrasi nomor 16 Tahun 2009, penilaian kinerja guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem penilaian kinerja guru adlah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukan dalam unjuk kerjanya.

4.      Indikator Kinerja Guru

Berkenaan dengan kepentinagn penilaian terhadap kinerja guru, Georgia Departemen of education  telah mengembangkan Teacher performence assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh depdiknas menjadi alat penilaian  kemampuan guru (APGK), meliputi:

a.       Rencana  pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut juga RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran)

b.      Pelaksanaan kegiatan pembelajaran yang aktif dan efektif

c.       Penilaian pembelajaran.

(Permendiknas No. 35 Tahun 2010)

Menurut (Akdon 2009:168) lima indikator kerja yang umumnya digunakan yaitu:

a.       Indikator kinerja input (memasukan) adalah indikator segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan; misal dana, SDM, informasi, kebijakan dan lain-lain.

b.      Indikator kinerja output (keluaran)adalah suatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik maupun nonfisik.

c.       Indikator kinerja outceme (hasil) suatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran (output) kegiatan pada jangkan menengah (efek langsung)

d.      Indikator kinerja benefit (manfaat) adalah suatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

e.       Indikator kinerja impact (damfak) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatve pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang sudah ditetapkan.

            6. Dimensi Kinerja Guru

(Sanusi, 1996:37) dalam Astori mengelompokan kompetensi guru menjadi tiga dimensi antara lain:

a.       Rencana Pengajaran (teaching plans and materials)

b.      Prosedur mengajar (classroom procedurs) dan

c.       Hubungan antar pribadi (interpersonal skill)

Untuk mencaai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolak ukur, menurut John Miner (1988) dikutip dari (Sudarmanto, 2009:11-12) yaitu:

a.       Kualitas, yaitu: tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan

b.      Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan,

c.       Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu, tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.

Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.